新型コロナウイルスで経営悪化。従業員の解雇、雇止めの際の注意点
東京都墨田区の錦糸町で弁護士をしている鈴木淳也です。
新型コロナウイルスの影響で経営が悪化している企業が出ています。目が行ってしまうので人件費削減だと思われますが、従業員を解雇できるのか、解説します。
目次
１ 解雇の要件
経営上の理由で解雇する場合、整理解雇ということになります。
解雇の有効性は以下の４つの観点からの判断されます。
①人員削減の必要性
②解雇回避の努力を尽くしたか
解雇を回避するために合理的な経営上の努力を尽くしたかということです。
具体的には、諸経費や役員報酬の削減、新規採用の見送り、一時帰休、賃金・給与のカット、希望退職者の募集など
③解雇対象者の人選基準とその適用の合理性
対象者を客観的・合理的基準で選定したか
④労働者側との協議などの手続の妥当性
労働者に対して、経営状況、選定基準、解雇時期などについて協議しているか
以上の手続を適切に踏む必要があります。
新型コロナウイルスに関連して、雇用調整助成金の特例といった雇用維持支援策が打ち出されています。こういった制度を利用しても雇用の維持が困難なのかどうか慎重に判断する必要があるでしょう。
２ 雇止め
雇止めとは、期間の定めのある労働契約について、契約期間満了の時に契約更新をしないことをいいます。これにより、労働契約は終了となります。
以下の場合には注意が必要です。
ａ.期間の定めのない労働契約と実質的に同視できる
ｂ.契約の更新に合理的な期待がある
a、bにあたるかどうかは、業務の内容、更新回数、雇用継続を期待させる使用者の言動などから判断されます。
これらにあたる場合には、客観的に合理的理由があり、社会通念上相当といった要件が必要となってきますので、何でもかんでも雇止めできるわけではありません（労働契約法１９条１号、２号）。
要件を満たさない場合には、雇止めは無効となり契約終了の翌日から同一の労働条件で有期労働契約が更新される
したがって、慎重に行う必要があります。
３ 期間の定めのある雇用の期間中での解雇
契約社員であれば簡単に解雇できると考えている方がいらっしゃいますが誤りです。
有期労働契約の予期せぬ終了は労働者への影響が大きいですので、契約終了に関する法の規制があります。
基本的には、やむを得ない事由がなければ契約期間満了前に解雇できません（労働契約法１７条１項）。
やむを得ない事由とは、例えば心身の故障で残りの雇用期間を入院治療を行う場合などです。
極めて厳格に判断されます。解雇権濫用法理といわれている「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労働契約法１６条）以外の場合よりも狭いと考えられています。
契約社員であるから、簡単に解雇できると考えるのは間違いです。
注意しましょう。
４ まとめ
以上のとおり、新型コロナウイルスで経営が悪化したからといって従業員を簡単に減らせるわけではありません。適切な手続、検討が必要となります。
雇用トラブルでお悩みの場合は弊所にお気軽にご相談ください。